Por Rossie D. Alston, Jr. y Glenn M. Taubman©
(Modificado y actualizado)(1)
Introducción
Lo sepan o no, los empleados en un lugar de trabajo sindicalizado tienen que tomar una decisión: pueden unirse y apoyar al sindicato que representa a su unidad de negociación, o pueden decidir abstenerse y no unirse ni apoyar al sindicato.(2) En una sociedad diversa como la nuestra, no es sorprendente que las opiniones de los empleados individuales frecuentemente sean diferentes a las de los funcionarios del sindicato que están encargados de representar sus intereses y que muchos empleados no quieran unirse al sindicato o apoyarlo.
Lamentablemente, la mayoría de los empleados no conoce o entiende claramente sus opciones y alternativas con respecto al sindicato. Por un lado, es de conocimiento común que los empleados tienen el derecho de unirse y apoyar a los sindicatos. Menos conocido es sin embargo, el derecho de los empleados a abstenerse de apoyar al sindicato. Este «derecho a abstenerse» incluye: a) primeramente, el derecho a abstenerse de unirse al sindicato;(3) b) el derecho a renunciar a la membresía en el sindicato en cualquier momento y así evadir cualquier multa o medida disciplinaria interna después de su renuncia;(4) y c) el derecho a suspender el pago de las cuotas sindicales completas y únicamente pagar una «cuota básica» reducida la cual excluye los gastos políticos del sindicato y los que no están relacionados con la negociación colectiva.(5) Desgraciadamente, a muchos empleados se les desinforma ya sea tácitamente o por medio de información categóricamente falsa, que como condición de su empleo se les requiere unirse al sindicato y pagar las cuotas completas. (6)
Este artículo fue creado para informar tanto al empleado como al abogado en ejercicio acerca de los derechos de los empleados que deciden tomar ciertas medidas contrarias a los deseos u órdenes del sindicato —como regresar al trabajo durante una huelga— y acerca de las obligaciones impuestas por las leyes estatales y federales al sindicato, si trata de imponer multas internas o de otra manera disciplinar a los empleados que violan las reglas del sindicato.
La disciplina del sindicato debe estar basada en una membresía sindical formal y voluntaria
La mayoría de los empleados no se dan cuenta de que al unirse al sindicato, están comprometiéndose a cumplir con las reglas y normas internas del sindicato (que son los estatutos y el acta constitutiva del sindicato). Más aún, la mayoría de los empleados no caen en cuenta que las reglas y normas internas del sindicato frecuentemente le dan el poder a los sindicatos para: a) imponerle multas a los empleados que no acatan la autoridad del sindicato, y b) demandar a esos mismos empleados en el tribunal estatal para cobrar esas multas. Típicamente, los sindicatos imponen multas monetarias en contra de los empleados que cruzan la línea de piquete durante una huelga.
Pero cualquier discusión acerca de multas y medidas disciplinarias internas sindicales tiene que empezar con la premisa que una organización laboral únicamente puede disciplinar a los miembros voluntariosde la organización.(7) El caso fundamental deScofield v. NLRB declara que: «[Un] sindicato [está] libre de hacer cumplir una regla adoptada correctamente que refleje un interés legítimo del sindicato, que no perjudique ninguna política que el Congreso haya incorporado dentro de las leyes laborales, y que sea razonablemente implementada en contra de miembros del sindicato que estén en libertad de dejar el sindicato y evadir la regla.«(8) De este modo, un sindicato no puede disciplinar a un empleado que no es un miembro voluntario en el momento de la supuesta infracción. Tal como será tratado a continuación, hasta un «miembro» se puede defender de una medida disciplinaria del sindicato si puede demostrar que su membresía no fue voluntaria.
Frecuentemente los empleados creen de manera incorrecta que tienen que hacerse miembros formales del sindicato o serán despedidos.(9) La mayoría de las personas en un lugar de trabajo no se dan cuenta de que no se les puede obligar a hacerse miembro o a seguir siendo miembro del sindicato como una condición de empleo. En los estados con Derecho al Trabajo,(10) el derecho de los empleados a «abstenerse» es completo, porque no necesitan pagar cuotas ni pagar una «cuota básica» reducida al sindicato. En los estados donde no se han aprobado leyes de Derecho al Trabajo, el sindicato y el empleador pueden legalmente exigir un cierto nivel de apoyo económico para el sindicato como una condición de empleo, es decir, el pago de una reducida «cuota básica.»
Sin embargo, aun en esos estados sin Derecho al Trabajo, no se puede requerir la membresía sindical formal, a pesar de lo que diga el convenio de negociación colectiva.(11)
Por consiguiente, hay una distinción crítica entre una membresía voluntaria, formal, en una organización laboral y quien está reconocido como alguien que paga una «cuota básica» o una «cuota de agencia». Los miembros voluntarios del sindicato están sujetos a las medidas disciplinarias y a las multas internas del sindicato, mientras que los no miembros (como quienes, «pagan cuotas básicas» o «pagan cuotas de agencia») no lo están.
Los empleados que no son miembros del sindicato siguen siendo «miembros de la unidad de negociación», están completamente amparados por el convenio de negociación colectiva y por todas sus disposiciones, sobre el salario, prestaciones, antigüedad y las pensiones.(12)
Además, el sindicato sigue teniendo la obligación hacia estos «miembros de la unidad de negociación» de representarlos de manera justa.(13)
Aunque a dichos empleados se les puede prohibir participar en las cuestiones internas del sindicato (como votar en las elecciones del sindicato, votar sobre las decisiones sobre declararse en huelga o ratificar un contrato, o para postularse para un puesto sindical), son inmunes a las medidas disciplinarias internas y multas
Las interpretaciones del Tribunal Supremo y los supuestos requisitos de «Taller sindicalizado»
El lenguaje de la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo («NLRA» por sus siglas en inglés) parece permitirle a los sindicatos negociar contratos que requieren una membresía en el sindicato como una condición de empleo. (14) Sin embargo, enNLRB v. General Motors Corp.,(15)
el Tribunal Supremo de los Estados Unidos examinó la naturaleza de este supuesto requerimiento de «membresía» y decidió que:
[Las] cargas de membresía sobre las cuales se puede condicionar el empleo están expresamente limitadas al pago de cuotas de iniciación y cuotas mensuales. Está permitido condicionar el empleo sobre la membresía, pero la membresía, en la medida que tiene un significado en los derechos de los empleados, puede a su vez estar condicionada únicamente al pago de cuotas y cargos. ‘La membresía» como condición de empleo se reduce a su esencia económica.«(16)
De este modo, no se le puede requerir a un empleado que firme una tarjeta de membresía o que haga un juramento de membresía. De hecho, los llamados «talleres sindicalizados» —que requieren la membresía formal en el sindicato— dejaron de existir bajo la ley después de General Motors.
DesdeGeneral Motors, el Tribunal Supremo ha reducido las obligaciones de los empleados aún más, para que no tengan que pagar ni siquiera las cuotas completas del sindicato. Hoy, lo más que se le puede requerir a cualquier empleado es el pago de esa parte de las cuotas que cubre los costos del sindicato para la negociación colectiva, la administración del contrato y el ajuste de agravios (la «cuota básica»), y no los costos de las actividades del sindicato que sean políticas, ideológicas y no relacionadas con la representación. (17) Ahora ya es una ley bien establecida que un empleado puede satisfacer cualquier requerimiento de seguridad sindical (aun los redactados engañosamente como requisitos de «membresía”), simplemente pagando una porción reducida de las cuotas (la «cuota básica»), y no puede ser despedido por rehusarse a unirse al sindicato.(18) Lo más importante es que el sindicato no tiene el poder de disciplinar a un empleado en particular que decide aceptar la condición como no miembro de «cuota básica» o de «cuota de agencia.»(19) Como un sindicato puede disciplinar solo a los empleados que son miembros voluntarios, uno «que paga una cuota básica» o uno «que paga cuota de agencia » queda permanentemente protegido de las multas y otras formas de medidas disciplinarias del sindicato que pueden ser impuestas a los miembros que violen las reglas del sindicato.
A pesar de General Motors y los casos que le siguen, muchas de las disposiciones de seguridad del sindicato aún pretenden requerirles a los empleados que se unan al sindicato como una condición de empleo, pero estas son engañosas y literalmente no se pueden hacer cumplir (20) De hecho, la NLRB y varios tribunales de circuito federales han sostenido que las cláusulas de seguridad del sindicato que requieren la membresía como una condición de empleo se tienen que eliminar de los convenios de negociación colectiva del sindicato, o modificarlas para definir lo que significa un «miembro en regla» según la Sección 8(a)(3) del NLRA, 29 U.S.C. §158(a)(3).(21)
En elInternational Union of Electronic, Elec., Salaried, Mach. & Furniture Workers, Engineers Local 444 (Paramax Systems Corp.),(22) Junta Nacional de Relaciones del Trabajo (NLRB por sus siglas en inglés) sostuvo que negociar una cláusula en el convenio de negociación colectiva que requiere que todos los empleados se hagan «miembros en regla del sindicato» es una violación del sindicato al deber de representación justa a su unidad de negociación colectiva, porque dicha cláusula «no les informa a los empleados acerca de los limites legales de su obligación» hacia el sindicato y «llevaría a que un empleado que no tenga conocimiento de la ley laboral crea que los empleados están obligados a unirse al sindicato y a satisfacer todos los requisitos para la membresía como una condición de empleo.»(23)
De igual manera, el Tribunal de Apelaciones para el Séptimo Circuito ha condenado totalmente dichas cláusulas de «membresía en regla», declarando:
[E]l único problema [en este caso] es el probable efecto del lenguaje engañoso del convenio de negociación colectiva sobre estos demandantes. Porque engañoso si lo es. Es cierto, es una paráfrasis precisa y parecida del estatuto, leído literalmente, pero como señalamos al comienzo, el Tribunal Supremo ha embellecido el estatuto para cambiar su significado literal y, de hecho, prácticamente invertirlo. Si se lee literalmente, la sección 8(a)(3) autoriza al convenio de negociación colectiva a que les obligue a todos los empleados dentro de la unidad de negociación a unirse al sindicato y a pagar las cuotas sindicales completas. Vista legalmente, no autoriza esto de ninguna manera. Lo único que puede exigir el convenio de negociación colectiva es el pago de una cuota de agencia. Esta ha sido una ley establecida desde hace algún tiempo, y la única explicación realista para conservar el lenguaje establecido por la ley en los convenios de negociación colectiva, como lo han observado los tribunales, es para engañar a los empleados acerca de sus derechos a no unirse al sindicato.
* * *
[N]ada de lo que hemos dicho ha sido con la intención de sugerir que los sindicatos y los empleadores tienen un privilegio de incorporar el lenguaje de la sección 8(a)(3) de la NLRA en sus convenios de negociación colectiva si el resultado es engañar a los empleados. Este lenguaje no tiene el mismo significado al que dicen sus palabras, y si se incluye sin una aclaración adecuada engaña a los empleados, ya sea por sí solo o en conjunto con otras representaciones engañosas. El sindicato no puede esconderse detrás del hecho de que son, después de todo, las palabras del Congreso que se están repitiendo.(24)
Para cuando se haya impreso este artículo, el Tribunal Supremo habrá decidido si los sindicatos pueden satisfacer su deber de representación justa al negociar para que se incluyan estas cláusulas de seguridad engañosas en sus convenios de negociación colectiva.(25)
Renuncia
Sin importar si un empleado es un miembro voluntario del sindicato o en cambio fue engañado o forzado a hacerse miembro, ese empleado tiene el derecho a renunciar y cortar esa relación con el sindicato, y de esa manera evitar las multas y medidas disciplinarias internas del sindicato.
En Pattern Makers v. NLRB,(26) el Tribunal Supremo decidió que los empleados tienen el derecho de renunciar a un sindicato en cualquier momento y que las reglas del sindicato que restringen las renuncias son ilegales. Al concederle a los empleados el derecho de «abstenerse de una o todas» las actividades, la NLRA le garantiza a todos los empleados el derecho a renunciar a una membresía sindical en cualquier momento,(27) aunque se le puede requerir al empleado que cumpla con el acta constitutiva y los estatutos del sindicato que exigen que la renuncia sea por escrito y que se le envié a un funcionario designado del sindicato local.(28)
En Pattern Makers, el Tribunal reafirmó la decisión que tomó en NLRB v. Granite State Joint Bd., Textile Workers Local 1029, la cual dice:
[C]iertamente que el poder del sindicato sobre un miembro no es mayor que el convenio de sindicato-miembro. En ocasiones donde un miembro renuncia legalmente al sindicato y después de eso participa en conducta prohibida por las reglas sindicales, el sindicato comete una práctica ilícita de trabajo al tratar de imponer multas por esa conducta. Es decir, cuando hay un disolución legal de una relación sindicato-miembro, el sindicato no tiene más control sobre el ex miembro que el que tiene sobre cualquier persona en lacalle(29)
Por lo tanto, un miembro del sindicato está libre de renunciar a su membresía en el sindicato en cualquier momento y no puede ser disciplinado por el sindicato a causa de conducta ocurrida después de su renuncia, aunque el acta constitutiva o los estatutos pretendan restringir el derecho del miembro a renunciar. Cuando una persona corta realmente su relación con el sindicato por medio de una renuncia, el derecho del sindicato a disciplinarlo por su conducta después de su renuncia deja de existir.(30)
Si un funcionario del sindicato le dice a un miembro que no tiene el derecho a renunciar, esta es una declaración falsa y de allí en delante el sindicato debería perder su poder de disciplinar al empleado por medidas tomadas después de esa declaración falsa, porque a los empleados no se les requiere emprender acciones que el sindicato les dice queserán inútiles.(31) Más aún, si el sindicato trata de disciplinar a un ex miembro por sucesos que ocurrieron después de su renuncia, viola la Sección 8(b)(1)(A) de la Ley Nacional de Relaciones del Trabajo. EnLaborers Northern California District Council (Hayward Baker),(32) la NLRB concluyó que, en ocasiones donde el sindicato impone medidas disciplinarias en contra de los empleados en represalia por haber ejercitado sus derechos según la ley, a esos empleados se les debe conceder que se les pague por sus costos para defenderse de esos cargos. (También se podría argumentar que cuando un sindicato presenta una demanda en un tribunal estatal para exigir el cumplimiento de medidas disciplinarias en contra de un no miembro, se establece una base para un recurso civil bajo un abuso de proceso o el uso mal intencionado de la teoría de proceso.)
Los tribunales de circuito federales han sostenido que la «renuncia se puede llevar a cabo de cualquier manera que sea suficiente para mostrar una decisión voluntaria para separarse de la membresía del sindicato.»(33) En una decisión, la NLRB sostuvo que un miembro del sindicato había renunciado de hecho al decirle al presidente del sindicato, «Renuncio», y luego destruir y desechar su tarjeta del sindicato en presencia del presidente.(34) Por otro lado, un tribunal en California determinó que una persona no renuncia de hecho al declarar, por casualidad, en una reunión informal, que está renunciando al sindicato.(35)
Al determinar cuándo una renuncia entra en vigor, la NLRB ha aplicado varias presunciones de acuerdo a la manera en que se haya entregado la notificación de renuncia. Cuando un miembro le entrega la carta de renuncia personalmente a un agente de la organización laboral (por ejemplo, al entregar la carta en persona a un agente de negocios del sindicato ("business agent" en inglés) en el lugar de empleo del miembro o en el salón del sindicato), la renuncia surte efecto al recibirla un representante delsindicato.(36) Cuando se mande la notificación de renuncia por medio del servicio postal de los EE.UU., la renuncia entra en vigor a las 12:01 AM hora local del día siguiente al que se deposite la carta en el correo.(37) Esto aplica sin importar el tipo de entrega de correo: normal, certificado, registrado o correo exprés.(38) La fecha del depósito se determina por elmatasellos (39)
El más seguro y efectivo curso a seguir por un empleado al renunciar a su membresía en el sindicato es usar el método que resulte en documentación del envío y recepción efectiva de la carta por el sindicato. Por ejemplo, es muy recomendable que el empleado mande la carta de renuncia por correo certificado con acuse de recibo. El empleado debería conservar una copia de la tarjeta y del recibo de confirmación en caso de que el sindicato niegue la recepción o cuestione su puntualidad. (También es recomendable mandar una copia de la carta de renuncia al empleador, como una forma adicional para verificar que el empleado dio los pasos para renunciar). Los servicios de entrega confiables que proporcionan un recibo, como Federal Express o United Parcel Service, funcionan igualmente bien.
No se tienen que usar palabras mágicas. «Un miembro puede renunciar al sindicato cuando quiera, siempre y cuando su deseo de renunciar sea comunicado claramente. Además, dicha comunicación se puede hacer de cualquier manera posible y no se requiere ninguna forma particular ométodo.»(40) En un caso, la carta del empleado declaraba: «… Estoy cambiando la condición de mi membresía… de un miembro ‘completo’ al de un miembro ‘cuota básica’. … No estoy renunciando al sindicato, únicamente estoy cambiando la condición de mi membresía.» La Junta y el Tercer Circuito reconocieron esta comunicación como una renuncia válida, aunque el empleado declaró de manera no muy astuta que «no estaba renunciando.»(41) Así, una carta de renuncia debería declarar sencillamente que el empleado desea ponerle fin a su membresía en el sindicato. Sin embargo, si el acta constitutiva del sindicato especifica que la renuncia se debe dirigir a un funcionario especifico del sindicato, el empleado debería seguir esadirección.(42)
Algunos empleados creen incorrectamente que su membresía en el sindicato se termina al pedirle simplemente a su empleador que cancele le deducción de las cuotas sindicales de sus cheques. Sin embargo, la NLRB ha sostenido que la cancelación del descuento por nómina por si sola no es suficiente para constituir un aviso de renuncia.(43) La teoría detrás de la decisión de la Junta es que una persona que está cancelando el descuento por nómina no lo hace necesariamente porque quiera renunciar a su membresía en el sindicato, sino que a lo mejor desea pagarle las cuotas directamente al sindicato. Sin embargo, una revocación del descuento por nómina, junto con una carta firmada declarando el deseo de renunciar del miembro, es suficiente para efectuarla renuncia.(44)
Defensas según la ley federal a la membresía involuntaria
Cualquier persona que se una o continúe siendo miembro de una organización laboral por medio de la coacción, intimidación o engaños puede tener una defensa válida a cualquier medida disciplinaria del sindicato. Cualquiera de estas defensas se debería perseguir, primeramente presentando un cargo de práctica ilícita del trabajo con la NLRB, ya que es una violación de la Sección 8(b)(1)(A) de la ley que un sindicato obtenga la membresía de un empleado por medio de la coacción, intimidación o engaños.(45) Un empleado que se hace miembro del sindicato como resultado de un requerimiento de «membresía en regla» dentro del convenio de negociación colectiva puede argumentar a la NLRB que la disciplina subsiguiente del sindicato es una práctica ilícita del trabajo porque, para empezar, nunca fue miembro voluntario del sindicato, y que se le engaño haciéndole creer que si renunciaba del sindicato perdería su empleo.(46)
Finalmente, los empleados deben tener en cuenta que hay un plazo de prescripción de seis meses para presentar un cargo de práctica ilícita del trabajo, y se ha mantenido que este plazo de seis meces comienza a partir de que el sindicato notifica al empleado la cantidad de la multa.(47)
Defensas para el miembro del sindicato según la ley estatal
Es posible que haya defensas adicionales disponibles en el tribunal estatal para anular los esfuerzos del sindicato para obtener una multa disciplinaria. En el caso deNLRB v. Boeing Co.,(48) el Tribunal Supremo decidió que el acta constitutiva del sindicato es un contrato entre el sindicato y sus miembros, y que se puede hacer cumplir en el tribunal estatal bajo los principios de la ley de contratos estatal. Por lo tanto, los principios tradicionales para la formación de un contrato y las defensas tradicionales a un contrato aplican a una demanda del sindicato para cobrar una multa de huelga, dado que la demanda está basada en una acción sencilla de incumplimiento de contrato.
Por ejemplo, algunos tribunales estatales mantienen que una multa impuesta por el sindicato no se puede hacer valer en los tribunales si el acta constitutiva del sindicato y los estatutos no detallan la recuperación de la multa por medio de una acción dentro de un tribunal de justicia.(49) Algunos estados como Arkansas, Mississippi, South Dakota, y Washington requieren que las actas constitutivas de los sindicatos especifiquen que las multas en contra de los miembros significan una compensación por daños liquidada que se puede cobrar por medio de una acción de incumplimiento de contrato en el tribunal estatal.(50) Aunque las multas se describan explícitamente como «daños liquidados» en una constitución del sindicato, es posible que esto no sea suficiente para indicar la intención de las partes para llegar a un acuerdo sobre daños liquidados si no se especifica una multa máxima en el acta constitutiva o los estatutos o si la multa especificada no es razonable.(51)
Otros estados requieren que el acta constitutiva o los estatutos del sindicato explícitamente declaren que se le puede «multar» al miembro para evitar la insinuación que la suspensión o la expulsión son los únicos métodos de disciplina que tiene disponibles elsindicato.(52) Sin embargo, algunos estados consideran que cualquier multa impuesta de acuerdo al acta constitutiva del sindicato o sus estatutos, es una deuda sujeta a ser cobrada por una acción del tribunal, aunque los procedimientos de expulsión o suspensión sean los únicos procedimientos imponibles específicamente mencionados en el acta constitutiva del sindicato o en los estatutos.(53)
Según los principios normales de formación de contrato, los tribunales estatales tienen la jurisdicción para determinar si los empleados eran miembros voluntarios (o «miembros» coaccionados que no están sujetos a multas) al momento de la violación de las reglas del sindicato.(54) Por ejemplo, los tribunales estatales revisan y aceptan el argumento de un empleado que diga que no era un miembro voluntario y que su incumplimiento en renunciar fue el resultado de los engaños del sindicato respecto a su obligación a quedarse en elsindicato.(55) El fraude por parte de un funcionario del sindicato en cuanto a intimidar a un miembro del sindicato para seguir siendo parte del sindicato puede dar paso a la defensa de «renuncia sobreentendida» en el tribunal estatal si el miembro puede demostrar que él o ella tenia la intención de renunciar pero no se le permitió a causa de un engaño en cuanto a susderechos.(56) Sin embargo, una vez más, se debe tener en mente que muchas de estas defensas de tribunales estatales pueden y deben ser usadas primeramente como parte de un cargo de práctica ilícita del trabajo de la NLRB, cuestionando la imposición de una disciplina del sindicato. Si ese cargo de la NLRB tiene éxito, el caso ni siquiera debería llegar al foro del tribunal estatal.
De igual manera, cuando un individuo que se está enfrentando a una medida disciplinaria del sindicato dice que había renunciado a su membresía antes de incurrir en la conducta que viola las reglas del sindicato, la carga de la prueba recae en el sindicato, el cual tiene que demostrar por preponderancia de evidencia que el individuo era miembro del sindicato en el momento de la supuestaviolación(57) Aunque haya pruebas de que el individuo participó en las elecciones del sindicato o que actuó o que se le trató como un miembro del sindicato no es suficiente para cumplir con esta carga.(58) Más bien el sindicato tiene que demostrar que el individuo siguió los procedimientos para hacerse miembro del sindicato formalmente adoptados de acuerdo al acta constitutiva y los estatutos del sindicato, como firmar una tarjeta del sindicato y pagar una cuota de iniciación, y que no había renunciado antes del acto.(59)
Algunos estados se rehúsan a hacer valer las multas del sindicato razonando que las multas son una forma de disciplina o sanción, y que únicamente las entidades gubernamentales tienen dicho poder; un poder que de acuerdo a su definición, no puede ser exigido ni trasladado a una entidad completamente privada, como lo es el sindicato, según la ley constitucional estatal y federal o por la ley de contratos estatal.(60)
Únicamente se puede presentar una recusación a la cantidad de la multa en el tribunal estatal. En NLRB v. Boeing Co., el Tribunal Supremo de los Estados Unidos revocó la resolución judicial de la NLRB que una cantidad específica de multa era excesiva, sosteniendo que las cuestiones relacionadas a las cantidades de las multas se gobiernan únicamente por la ley estatal.
[L]as cuestiones sobre qué es razonable y qué no es razonable en cuanto a dichas multas tienen que decidirse basándose en la ley de contratos, asociaciones voluntarias, o sobre otros principios de la ley que se puedan aplicar dentro de un foro que tenga la autoridad para tomar decisiones jurídicas sobre el tema. Según nuestra contención, los tribunales estatales estarán completamente libres para aplicar la ley estatal a dicha cuestión en cuanto se presente una demanda por el sindicato o por el miembro multado.(61)
Para los miembros formales del sindicato, la ley federal Landrum-Griffin proporciona una «Declaración de Derechos para los Miembros de las Organizaciones Laborales» que contiene varias salvaguardas en contra de la imposición incorrecta de una medida disciplinaria.(62) Algunos de estas salvaguardas se pueden usar como defensas a una demanda del sindicato para cobrar multas. La sección 101(a)(5) de la ley Landrum-Griffin delinea las protecciones de procedimiento mínimas que se le deben dar a los miembros del sindicato antes de ser sometidos a la disciplina del sindicato: «Ningún miembro de cualquier organización laboral puede ser multado, suspendido, expulsado o de alguna otra manera disciplinado por dicha organización o por ninguno de sus funcionarios excepto por no pagar cuotas, a menos que a dicho miembro se le haya (A) presentado con cargos específicos por escrito; (B) dado un tiempo razonable para preparar su defensa; y (C) concedido una audiencia completa y justa.»
Estas protecciones de Landrum-Griffin generalmente se usan como un arma ofensiva que le proporciona a los miembros del sindicato disciplinados acceso a los tribunales federales, dado que la ley establece la jurisdicción del tribunal de distrito federal para casos donde se reclama que se ha violado esa ley. Sin embargo, estas protecciones se pueden transformar fácilmente en defensas afirmativas para los individuos que están tratando de impedir que se haga cumplir la disciplina del sindicato en los tribunales estatales.
Si uno planea presentar estas defensas de debido proceso, es recomendable revisar el acta constitutiva y los estatutos del sindicato relacionados a los procedimientos para disciplinar a los miembros. Las salvaguardas Landrum-Griffin son los estándares mínimos exigidos. Entonces, en donde el sindicato haya adoptado estándares específicos para disciplinar a los miembros del sindicato, tiene que cumplir con esos estándares sin importar si exceden o no el mínimo establecido por Landrum-Griffin.(63)
Además de dichas defensas de debido proceso, otros tipos de defensas de «aviso» se deberían usar si están disponibles. Por ejemplo, muchas veces no se les proporciona a los empleados una copia del acta constitutiva y de los estatutos del sindicato, y esta omisión da paso a que se presente el argumento en el tribunal estatal de que el individuo que está siendo disciplinado no era consciente de que su supuesta ofensa era una violación a las reglas del sindicato o que se le podía demandar por violar el acta constitutiva o los estatutos del sindicato. Entonces el incumplimiento del sindicato al no darle la notificación adecuada al acusado en cuanto a sus derechos y obligaciones bajo el acta constitutiva y los estatutos sirve para anular cualquier «contrato» al que supuestamente haya acordado elacusado.(64) Las defensas tradicionales de «cumplimiento con el contrato» deberían ser útiles aquí.
Se debe tomar en cuenta una defensa final a una demanda para cobrar una cuota sindical. Como dichas demandas esencialmente son acciones de incumplimiento de contrato, el sindicato tiene que comprobar los daños que sufrió como resultado del supuesto incumplimiento de contrato, como en cualquier caso civil. En el caso de cuotas por cruzar la línea de piquete, el sindicato generalmente busca recuperar el dinero que el empleado ganó durante el tiempo que trabajó durante la huelga. Sin embargo, esta cantidad puede ser considerada arbitraria, con ninguna relación a cualquier «daño» que el sindicato pueda haber sufrido como resultado de que el individuo haya regresado a trabajar durante una huelga. Como en una huelga normal participan muchas personas, incluyendo a los partidarios y a los no partidarios, sería muy difícil, o hasta imposible, determinar qué tanto daño le causó al sindicato una persona que cruzó la línea de piquete y regresó a trabajar. Esto es especialmente verdadero cuando se trata de huelgas mayores nacionales. Si el sindicato presenta una demanda para cobrar una multa, la carga de prueba puede y debería recaer sobre el sindicato en esta cuestión. El estándar de la prueba debería ser la que aplique al incumplimiento tradicional de las acciones del contrato.
Conclusión
En pocas palabras, la ley de disciplinas del sindicato se puede analizar bajo varias leyes laborales federales, leyes de contrato estatales y teorías de «debido proceso» estatales y federales. Muchos estados han creado sus propios cuerpos de leyes en esta área, y una revisión de las decisiones de cada estado proporcionará conocimiento en cuanto a qué defensa en particular puede usar un empleado que se enfrente a las sanciones y cuotas disciplinarias del sindicato. Además, el Tribunal Supremo de los Estados Unidos y la NLRB han dejado muy claro que los empleados se pueden proteger a si mismos en contra de la disciplina del sindicato al no unirse al sindicato desde un principio, o al renunciar al sindicato, sin importar la existencia de un convenio de seguridad sindical que pretende exigir la «membresía» en el sindicato.
No se puede confiar ni en los sindicatos ni en los empleadores para darles a los empleados una explicación adecuada de sus derechos y obligaciones. El Juez Hugo Black reconoció este problema hace casi veinte años:
Pocos de los empleados obligados a hacerse ‘miembros’ de la cláusula de seguridad del sindicato serán conscientes del hecho de que tienen que ‘limitar» su membresía de alguna manera para evitar pagar las cuotas sindicales exigidas por el tribunal. Es posible que hasta esos que son lo suficientemente valientes para intentarlo no sepan cómo hacerlo. ¿Tienen que abstenerse y no hacer nada sino pagar cuotas o el hecho de firmar el compromiso rutinario con el sindicato todavía los dejará con menos de una membresía completa? Y finalmente, queda claro que lo que detiene al empleado de ir a trabajar durante una huelga sindical es la amenaza de parte del sindicato de una multa y de que esa multa se cobre en los tribunales. ¿Cuantos empleados dentro de un taller sindicalizado, cuyos nombres aparecen en las listas de membresía del sindicato, estarán dispuestos a ignorar la amenaza con la esperanza de que después puedan convencer a la Junta Laboral o al tribunal estatal que no eran miembros completos del sindicato?(65)
Es la esperanza de los autores que más empleados tengan conocimiento de sus derechos individuales, y de una manera oportuna. No solamente permitirá a los empleados a ejercer esos derechos en forma más inteligente e informada, pero les permitirá a los «miembros» no voluntarios del sindicato a protegerse de medidas disciplinarias del sindicato injustas o ilegales.
BIOGRAFÍAS
Rossie D. Alston, Jr. es un socio en la oficina del bufete de abogados de Smith, Hudson, Alston and Carluzzo, localizado en Manassas, Virginia. Anteriormente fue empleado del Departamento de Asesoría de la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo, y también un abogado empleado por la Fundación Nacional de Defensa Legal para el Derecho al Trabajo. Recibió su J.D. (titulo de abogado) con Honores de la Escuela de Leyes de La Universidad de North Carolina.
Glenn M. Taubman es un abogado empleado por la Fundación Nacional de Defensa Legal para el Derecho al Trabajo. Recibió su J.D. (titulo de abogado) con Honores de la Escuela de Leyes de la Universidad de Emory y su Maestría en Derecho Laboral del Centro de Leyes de la Universidad de Georgetown.
Los autores reconocen con agradecimiento la asistencia de Jeff Rhodes, de la Escuela de Leyes Washington and Lee, un asistente jurídico trabajando en la Fundación Nacional de Defensa Legal para el Derecho al Trabajo.
NOTAS DE PIE DE PÁGINA
1. Una versión previa de este artículo apareció en la edición de febrero, 1987 de la Revista de Derecho Laboral ("Labor Law Journal" en inglés). El artículo cambiado y actualizado toma en cuenta muchas de las decisiones del tribunal y de la NLRB emitidas en los últimos once años. Regresar.
2. Sección
7 de la Ley Nacional de Relaciones Laborales, 29 U.S.C. § 157, le da a los empleados
«el derecho de organizarse a si mismos, a formar, unirse o ayudar a organizaciones laborales»
pero también les otorga el «derecho de abstenerse de todas y cada una de dichas actividades….»
Regresar.
3. NLRB
v. General Motors Corp.,
373 U.S. 734 (1963). Regresar.
4. Pattern
Makers v. NLRB,
473 U.S. 95 (1985). Regresar.
5. Communications
Workers of America v. Beck,
487 U.S. 735, 108 S. Ct. 2641 (1988). Regresar.
6. Bloom v. NLRB, 30 F.3d 1001 (8th Cir. 1994);
Schreier v. Beverly California Corp., 892 F. Supp. 225 (D. Minn. 1995);
Wegscheid v. Local Union 2911, UAW, 117 F.3d 986 (7th Cir. 1997); Buzenius
v. NLRB, 124 F.3d 788 (6th Cir. 1997); véase también Monson
Trucking, Inc. (Teamsters Local 160), 324 N.L.R.B. No. 149 (1997) (Gould,
concurring); pero véase Marquez v. Screen Actors Guild, 124 F.3d
1034 (9th Cir. 1997), cert. granted, 66 U.S.L.W. 3620 (23 de marzo, 1998)
(No. 97-1056). En cada uno de estos casos, se les dijo definitivamente
a los empleados que la membresía formal del sindicato y el pago completo de cuotas sindicales se requería
como una condición de empleo. Regresar.
7. NLRB
v. Granite State Joint Bd., Textile Workers Local 1029,
69 L.C. ¶ 13,199, 409 U.S. 213; Pattern
Makers v. NLRB,
473 U.S. 95 (1985). Regresar.
8. 394
U.S. 423, 430, 59 L.C. ¶ 13,373 (1969). Regresar.
9. Vea los casos citados en la nota a pie de pagina 6. Sorprendentemente,
esta creencia incorrecta se encuentra incluso entre los trabajadores dentro de los estados
que tienen leyes de Derecho al Trabajo, las cuales anulan cualquier acuerdo de seguridad sindical que requiera
la membresía en el sindicato como una condición de empleo. Regresar.
10. Los estados que actualmente tienen
leyes de Derecho al Trabajo son: Alabama, Arizona, Arkansas, Florida, Georgia, Idaho,
Iowa, Kansas, Louisiana, Mississippi, Nebraska, Nevada, North Carolina, North
Dakota, South Carolina, South Dakota, Tennessee, Texas, Utah, Virginia y
Wyoming. Regresar.
11. Vea generalmente Bloom v. NLRB, 30 F.3d 1001
(8th Cir. 1994); Wegscheid v. Local Union 2911, UAW, 117 F.3d 986 (7th
Cir. 1997); Buzenius v. NLRB, 124 F.3d 788 (6th Cir. 1997); CWA
v. Beck,
487 U.S. 735 (1988). Muchas veces los sindicatos se refieren a sus convenios de seguridad sindical como
«talleres sindicalizados» o «talleres cerrados,» pero estos son términos desacertados que se han quedado de
tiempos atrás, y simplemente llevan a la confusión entre los empleados. Wegscheid,
117 F.3d at 990. Regresar.
12. IATSE Local 219 (Hughes-Avicom International),
322 NLRB No. 195, slip op. at 2 (14 de febrero, 1997) («Conservar una disposición
que a primera vista le da tratamiento preferencial a los miembros del sindicato
en comparación a los no miembros en cuanto a recibir beneficios viola la Sección (b)(1)(A)
y (2) de la Ley.») Regresar.
13. Vaca
v. Sipes,
386 U.S. 171, 177 (1967). Regresar.
14. 29
U.S.C. § 158(a)(3). Regresar.
15. 47 L.C. ¶ 18,285, 373
U.S. 734 (1963); véase también Radio
Officers v. NLRB,
347 U.S. 17, 41 (1954) («los convenios de seguridad sindical no se pueden usar para cualquier
propósito distinto al exigir el pago de cuotas y cargos sindicales»). Regresar.
16. General
Motors,
373 U.S. at 742; véase también Railway
Employees’ Dept. v. Hanson,
30 L.C. ¶ 69,961, 351 U.S. 226 (1956). Regresar.
17. Communications Workers of America v. Beck,
487 U.S. at 741, 108 S.Ct. at 2649 (1988); Ellis
v. BRAC,
466 U.S. 435 (1984). Regresar.
18. Communications
Workers of America v. Beck,
supra, a 749. Las mismas reglas aplican bajo la Ley de Trabajo en Ferrocarriles (RLA por sus siglas en inglés).
Spehar v. IAM, 112 L.C. ¶ 11,301 (C.D. Cal. 1985); Ellis
v. BRAC,
466 U.S. 435 (1984). Regresar.
19. Pattern
Makers v. NLRB,
473 U.S. 95 (1985); United Stanford Employees Local 680 v. NLRB,
86 L.C. ¶ 11518, 601 F.2d 980 (9th Cir. 1979); Hotel and Restaurant
Employees Local 54 (Atlantis Hotel), 291 NLRB 989 (1988), enforced,
887 F.2d 28 (3d Cir. 1989). Regresar.
20. Muchas de las cláusulas de seguridad del sindicato expresan lo siguiente: «Será
una condición de empleo que los empleados amparados por este convenio se hagan
y continúen siendo miembros en regla del sindicato para o antes de los treinta días
después de que se firme este contrato, y todos los empleados nuevos amparados bajo ese convenio
se harán y continuarán siendo miembros en regla del sindicato para o antes de los treinta días
después de su primer día de trabajo.» Pero véase los
casos citados en la nota a pie de página 6, ut supra, los cuales efectivamente hacen dichas cláusulas
invalidas. Regresar.
21. Bloom v. NLRB, 30 F.3d 1001, 1005 (8th Cir.
1994), devuelto al tribunal inferior, 323 N.L.R.B. No. 31, 154 L.R.R.M. 1204 (1997), decisión y
orden adicional, 325 N.L.R.B. No. 49 (1998), solicitud de revisión
pendiente, Eighth Circuit Case No. 97-1582; también véaselos casos
citados en la nota 6, especialmenteBuzenius v. NLRB, 134 L.C. ¶ 10,038,
124 F.3d 788, 793-94 (6th Cir. 1997). Regresar.
22. 311 N.L.R.B. 1031, 1037 (1993). Regresar.
24. Wegscheid, et. al. v. Local 2911, UAW, 134
L.C. ¶ 10,024, 117 F.3d 986, 990 (7th Cir. 1997); véase
también Buzenius
v. NLRB,
124 F.3d 788 (6th Cir. 1997) (igual). Regresar.
25. Marquez v. Screen Actors Guild, 134 L.C. ¶
10,049, 124 F.3d 1034, 1042-43 (9th Cir. 1997), cert. granted, 66 U.S.L.W.
3458 (1998). Regresar.
26. Citada en la nota 4. Regresar.
27. International Bhd. of Boilermakers v. Local Lodge
D129, 910 F.2d 1056, 1060 (2d Cir. 1990); Pattern Makers (Michigan
Model Mfrs.), 310 N.L.R.B. 929 (1993). Regresar.
28. International Union, UAW v. NLRB, 865 F.2d
791, 797 (6th Cir. 1989), cert. denied 107 L.Ed.2d 38, 110 S.Ct. 71.
Regresar.
29. NLRB
v. Granite State Joint Bd., Textile Workers Local 1029,
409 U.S. 213, 217, 93 S.Ct. 385, 387, 69 L.C. ¶ 13,199 (1972). Regresar.
30. La Junta ha revocado una disposición en el acta constitutiva
que pretendía gobernar la conducta del miembro después de renunciar a la membresía.
Operating Engineers Local 399 (Tribune Properties), 304 N.L.R.B. 439,
139 L.R.R.M. 1158 (1991). Regresar.
31. Newspaper Guild Local 3 (New York News),
271 NLRB 1251 (1984). La opinión del ALJ ("Administrative Law Judge" en inglés) en Newspaper Guild describe
las conversaciones entre los funcionarios del sindicato y los empleados, donde el funcionario del sindicato
declaró verbalmente que «el Guild (gremio) no estaba aceptando ninguna renuncia» y que
«multaría a la gente por tratar de renunciar o por renunciar.» 271 NLRB
a 1256.
Véase también UFCW Local 81 (MacDonald Meat Co.), 284 NLRB 1084, 1098 (1987);
Carpenters Local 1233 (Polk Construction Co.), 231 NLRB 756 (1977) (la entrega de
una renuncia que aparenta ser inútil no es necesaria); Sheet Metal Workers Local
18 (Rohde Brothers, Inc.), 298 NLRB 50 (1990) (en donde el sindicato mantiene una
política ilegal que restringe las renuncias, los miembros no necesitan entregar renuncias
porque sería un acto inútil). Regresar.
32. 275 N.L.R.B. 278 (1985); véase también Sheet Metal Workers
Local 104 (Lux Metals, Inc.), 322 NLRB No. 158 (1997); Teamsters Local
776 (Rite Aid), 305 NLRB 832, 836 (1991), enforced, 973 F.2d 230
(3d Cir. 1992). Regresar.
33. International Bhd. of Boilermakers v. Local Lodge
D129, 910 F.2d 1056. 1060 (2d Cir. 1990), citando Tile, Marble,
Terrazzo, Finishers, Shopworkers and Granite Cutters Int’l Union, AFL-CIO v.
Local 23, 896 F.2d 1404, 1413 (3d Cir. 1990)). Regresar.
34. NLRB v. Mechanical & Allied Prod. Workers Local
444, 427 F.2d 883, 884-85 (1st Cir. 1970). Regresar.
35. District Council v. Smith, 61 L.R.R.M. 2208
(Santa Barbara, Cal. Mun. Ct., 1966). Regresar. 36.
Pattern Makers (Michigan Model Mfrs.), 310 N.L.R.B. 929 (1993).
Regresar.
40. Electrical Workers, Local 66 (Houston Lighting
& Power Co.), 262 NLRB 483, 486 (1982). Regresar.
41. Hotel and Restaurant Employees Local 54 (Atlantis Hotel), 291 NLRB 989 (1988), enforced, 887 F.2d 28 (3d Cir. 1989). Regresar.
42. International Union, UAW v. NLRB, 865 F.2d 791, 797 (6th Cir. 1989), cert. denied 107 L.Ed.2d 38, 110 S. Ct. 71 (1989). Por ejemplo, el acta constitutiva de los Teamsters señala al tesorero-secretario del sindicato local como la persona adecuada para recibir dichas cartas, y requiere que la renuncia sea por escrito. Regresar.
43. Véase Machinists District Lodge 99, 194 N.L.R.B. 938 (1972); pero véase IBEW (Lockheed Space Operations Company), 302 NLRB 322 (1991) (en ciertas circunstancias, la renuncia de un empleado a la membresía en el sindicato automáticamente cancelará su autorización de descuento por nómina). Regresar.
44. Bradley v. Local 119, IUE, 236 F. Supp. 724, 729 (E.D. Pa. 1964); International Bhd. of Boilermakers v. Local Lodge 714, 696 F. Supp. 391, 393-94 (N.D. Ill. 1988) (revocación del descuento por nómina en una solicitud firmada para desafiliarse fue suficiente para llevar a cabo una renuncia).
Regresar
45. Teamsters Local 302 v. Vevoda, 772 F.2d 530, 532-33 (9th Cir. 1985), cert. denied 475 U.S. 1036 (1986). Véase también Buckley v. Television Artists (AFTRA), 73 L.C. ¶ 14,506, 496 F.2d 305 (2d Cir. 1974), cert. denied, 419 U.S. 1093 (1974). Regresar
46. Rochester Manufacturing Co. (Teamsters Local 614), 323 NLRB No. 36 (1997) (cuando el sindicato no cumple con proporcionar un aviso de acuerdo aCalifornia Saw & Knife Works, 320 NLRB 224 (1995), el remedio adecuado es proporcionarle a los empleados un un nunc pro tunc (que significa ‘hoy por antes’ ) el derecho a renunciar de manera retroactiva); véase también Order Consolidating Cases, Consolidated Complaint, and Notice of Hearing of the National Labor Relations Board, Teamsters Local 776 (United Parcel Service and Jerome Buggy, et. al)., Case Nos. 4-CB-8022-1 and 4-CB-8022-2; Order Consolidating Cases, Consolidated Complaint, and Notice of Hearing of the National Labor Relations Board, Teamsters Local 355 (United Parcel Service and Eric Dennis, et. al)., Case Nos. 5-CB-8655, 8656 and 8657. Regresar.
47. Musicians (Royal Palm Theater), 275 NLRB 677, 679 (1985); Sheet Metal Workers Local 75 (Owl Constructors), 290 NLRB 381 (1988) (§ 10(b) el periodo únicamente empieza desde la imposición final de la disciplina); véase también NLRB Advice Memoranda in Newspaper Guild of New York, Local 3, Case No. 2-CB-13806 et al., and Tri-State Local, AFTRA, 9-CB-7779. Estos Memorandos de Consejos apoyan la propuesta de que un empleado puede cuestionar la disciplina interna del sindicato dentro del plazo § 10(b) aun cuando las acciones del sindicato que hacen ilegal la disciplina (por ejemplo, amenazas, engaños, o coacciones relacionadas al derecho a renunciar) hayan ocurrido fuera del plazo § 10(b). Regresar.
48. 412
U.S. 67 (1973). Regresar.
49. Local Union 112, Int’l Bhd. of Elec. Workers, AFL-CIO
v. Bray, 770 P.2d 634, 637 (Wash. 1989) (citando United Glass Workers’ Local 188 v. Seitz, 65 Wash.2d 640, 641 (1965)). También véase Anot., El derecho de un sindicato a hacer cumplir las cuotas impuestas válidamente sobre un miembro dentro de los tribunales, 13 A.L.R. 3d 1004, 1005-06 (1968). Regresar.
50. Véase Johnson v. Jones, 138 L.R.R.M. 2273, 2275 (Ark. Ct. App. 1991); Communications Workers of Am., Local 10517 v. Gann, 510 So.2d 781, 783 (Miss. 1987); Mid-America Mktg. Corp. v. Dakota Indus. Inc., 281 N.W.2d 419, 425 (S.D. 1979); Local Union 112, Int’l Bhd. of Elec. Workers, AFL-CIO v. Bray, 770 P.2d 634, 637 (Wash. 1989). Regresar.
51. Johnson v. Jones, 138 L.R.R.M. at 2275; Communications Workers, Local 10517 v. Gann, 510 So.2d at 783. Véase también American Men’s & Boys’ Clothing Mfrs. Ass’n v. Prosser, 190 A.D. 164, 179 N.Y.S. 207 (N.Y. Sup. Ct. 1919). Regresar.
52. Jost v. Communications Workers of Am., 91 Cal. Rptr. 722 (1970); Communications Workers of Am., Local 7400 v. Abrahamson, 422 N.W.2d. 547, 552 (Neb. 1988). Regresar.
53. Local 248, UAW v. Natzke, 153 N.W.2d 602, 610 (Wis. 1967). Regresar.
54. Communications Workers of Am., Local 5900 v. Bridgett, 512 N.E.2d 195, 128 L.R.R.M. 3014 (Ind. Ct. App. 1987). Regresar.
55. International Bhd. of Elec. Workers v. Trad, 539 A.2d 316, 131 L.R.R.M. 2058 (N.J. Sup. Ct. App. Div. 1988), further proceedings, 133 L.R.R.M. 3025 (N.J. Sup. Ct. App. Div. 1988); Communications Workers of Am., Local 5900 v. Bridgett, supra. Regresar.
56. Communications Workers of Am., Local 5900 v. Bridgett, 512 N.E.2d at, 200, 128 L.R.R.M. 3014. Back.
57. Communications Workers of Am., Local 5800 v. Beckman, 132 L.R.R.M. 2596, 2601 (Ind. Ct. App. 1989). Back.
58. Telephone Employees Org. v. Woods, 625 N.Y.S.2d 1015, 1023 (N.Y.City Civ.Ct. 1995). Regresar.
60. Johnson v. Jones, 138 L.R.R.M. at 2276-77; véase también Unit Owners Association of Buildamerica – 1 v. Gillman, 223 Va. 752, 292 S.E.2d 378 (1982) (la asociación de condominios no tiene el poder para imponer sanciones).
Regresar.
61. Boeing,
412 U.S. at 74. Regresar.
62. 29 U.S.C. § 401 et seq., también conocida como la Ley de Notificación y Divulgación Obrero-Patronal Regresar.
63. Véase, e.g., Gross v. Kennedy, 40 L.C. ¶ 66,432, 183 F. Supp. 750 (D.N.Y. 1960). Regresar.
64. El lenguaje del Tribunal Supremo en NLRB
v. Boeing Co.,
71 L.C. ¶ 13,688, 412 U.S. 67 (1973), el del tribunal de circuito en Booster Lodge No. 405 v. NLRB, 67 L.C. ¶ 12,404, 459 F.2d 1143
(D.D.C. 1972), sostenida 71 L.C. ¶ 13,669, 412
U.S. 84 (1973), apoyan este método. Regresar.
65. NLRB
v. Allis-Chalmers,
388 U.S. 175, 215-16, 87 S.Ct. 2001, 2024-25 (1967) (Black, J., dissenting).
Regresar.
