A QUIÉN CUBRE EL TÍTULO VII–

El Titulo VII provee protección para casi todos los empleados. Los empleadores privados que tengan quince empleados o más están cubiertos, al igual que todos los empleadores estatales y municipales, y todos los sindicatos que tengan quince miembros o más. ¹

CUÁNDO ACTUAR SEGÚN EL TÍTULO VII–

Antes de perder su tiempo investigando qué es lo que se puede hacer y cómo hacerlo según el Título VII, tenga en cuenta los brevísimos plazos que el Título VII impone. La única manera en que un empleado puede reclamar sus derechos según el Título VII es presentando primeramente un cargo ante la Comisión para la Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC por sus siglas en inglés). ² Un empleado puede estar seguro de haber presentado el cargo a tiempo si lo presenta dentro de los primeros 180 días después de la fecha en que haya ocurrido la discriminación.³ En algunas situaciones (dependiendo de las leyes estatales) el plazo de tiempo se extiende a 300 días. A no ser que el acto de discriminación religiosa siga ocurriendo de manera continua, si el acto ocurrió más de 300 días⁴ antes de que el empleado haya presentado el cargo, se considera que el cargo se ha presentado tarde y no será tomado en cuenta por la EEOC. ⁵ Como regla general y sin explorar más a fondo los asuntos complejos relacionados con los requerimientos exigidos por las leyes estatales, si el acto de discriminación ocurre dentro de los plazos de 180 a 300 días, se debería presentar un cargo. Se debería presentar un cargo porque es bastante común que el plazo de 300 días sea aplicable.⁶

LOS PASOS NECESARIOS PARA RESOLVER EL PROBLEMA DEL TÍTULO VII–

Paso 1: Decida cuáles son sus creencias.

Es de esperarse que usted ya haya formado sus creencias religiosas en cuanto a hacerse miembro del sindicato para cuando éste o su empleador se acerque a usted y le exija que se haga miembro del sindicato o que pague las cuotas sindicales. Es muy importante que usted examine sus creencias religiosas cuidadosamente.

El Título VII protege las creencias religiosas. No protege creencias filosóficas ni políticas. Aunque se puede discutir largo tiempo acerca de cómo se define una creencia religiosa protegida, de manera práctica se considera que entre más “tradicional” y entre más “firme” sea la creencia, más probable es que esté protegida. Es posible que una simple preferencia religiosa no esté protegida. Examine sus creencias con mucho detenimiento desde ahora porque si entra en un litigio, puede estar seguro de que los abogados del sindicato o del empleador analizarán sus creencias minuciosamente. Es mejor que no esté analizando cuidadosamente sus creencias por primera vez al mismo tiempo que un abogado hostil lo esté interrogando bajo juramento, y en donde se estén grabando todas y cada una de sus palabras.

Para determinar si sus creencias son religiosas y no políticas o filosóficas, pregúntese si se basan en sus obligaciones con Dios. ¿O es que simplemente no le gustan los sindicatos o le desagradan las creencias políticas de este sindicato en particular? ¿O su deseo de permanecer al margen del sindicato surge de su relación con Dios? Si sus creencias surgen de su decisión de obedecer a Dios, entonces son religiosas.

Aunque ningún tribunal ha decidido específicamente que el Título VII únicamente protege a las creencias y no a las preferencias religiosas, los tribunales han escrito más de una vez acerca de la necesidad de que exista un conflicto entre las creencias del empleado y lo que se le está exigiendo en su trabajo. Si usted únicamente tiene una preferencia religiosa, es posible que el tribunal decida que no hay un conflicto real.

Un aspecto importante al evaluar sus creencias religiosas es decidir cómo se puede eliminar el conflicto entre su conciencia y la exigencia de la cuota sindical. Examinemos esto dentro del contexto de una situación que es común para los empleados públicos en particular.

A Fulano el Creyente, quien es maestro en las escuelas públicas locales, se le ha dicho que tiene que hacerse miembro del sindicato para maestros o pagarle una cuota al sindicato. El sindicato local de maestros tiene filiales a nivel estatal y nacional. La cuota sindical se usa para apoyar a los tres niveles del sindicato y la mayor parte de esa cuota se manda a las filiales estatales y nacionales. Las filiales estatales y nacionales gastan tiempo y dinero cabildeando en favor del aborto y los derechos de los homosexuales. Esto representa un conflicto en la conciencia de Fulano el Creyente.

Fulano se debería preguntar a sí mismo: “¿Qué eliminaría el conflicto? ¿Se acabaría el conflicto si el costo de cabildear es calculado y el sindicato y sus filiales reducen las cuotas sindicales por esa cantidad?”⁷

“Si el simple hecho de separar los gastos por las actividades ofensivas no elimina el conflicto, ¿qué lo eliminaría?” Considerando que los sindicatos estatales y nacionales son los que están involucrados en esta actividad, ¿se eliminaría el conflicto si el sindicato local se queda con la cuota entera que paga Fulano y acepta no mandar ninguna parte de la misma a las filiales?’ Si esto no elimina el conflicto, entonces ¿se eliminaría si la cuota sindical entera de Fulano se manda a una organización benéfica?

Usted tiene que decidir qué es lo que se tendría que hacer exactamente para eliminar el conflicto con su conciencia.

Paso 2: Hágales conocer sus creencias religiosas al sindicato y a su empleador.

Ahora que usted ya ha determinado la naturaleza de sus creencias religiosas y ha decidido qué se tendría que hacer para eliminar el conflicto entre su conciencia y sus exigencias en el trabajo, comuníqueselo al sindicato y a su empleador. Los tribunales exigen, al igual que el sentido común, que usted les informe sobre el conflicto al sindicato y a su empleador.⁸

La mejor manera de hacer esto es escribiéndole cartas al sindicato y a su empleador para que después no haya ninguna controversia en cuanto a lo que usted había dicho. Estas cartas son sumamente importantes por varias razones. Primero, informan al sindicato y a su empleador acerca de sus creencias religiosas. Usted debe presentar sus creencias con exactitud, porque si parece que cambia sus creencias después, se va a ver como deshonesto. Segundo, le da la oportunidad de motivar al sindicato y a su empleador a interesarse en resolver el problema. Por último, si al final la controversia llega a los tribunales, esta será una prueba crítica de la cual el juez pueda formar una impresión inicial (y duradera) de usted.

El tono de sus cartas debe tener como fin convencer al sindicato y a su empleador para que respeten sus creencias religiosas. Las cartas no deben condenar, confrontar o condescender. Si usted logra convencer a su empleador y al sindicato a resolver esto ahora, le ahorrará penas más adelante.

Un buen formato para la carta es el de primero detallar la exigencia de su trabajo que le resulta ofensiva y después decir brevemente que esta exigencia va en contra de sus creencias religiosas sinceras. Después, describa sus creencias religiosas en detalle. Si sus creencias están basadas en la Biblia, debería citar el/los capítulo(s) y verso(s) específicos que forman las bases de sus creencias. Si sus creencias se basan en alguna otra autoridad, como la doctrina de la iglesia, describa entonces la autoridad en detalle. Este no es el momento para cohibirse en comunicarles a otros sus creencias religiosas.

Si sus creencias religiosas han tenido una influencia práctica en su vida, es aconsejable que mencione esto modestamente en su carta. Los sindicatos sospechan por lo general que un empleado “se hizo creyente” para evitar el tener que pagar cuotas al sindicato. Cualquier cosa que le ayude a desvanecer esa sospecha es favorable. Use el sentido común cuando esté detallando lo que hace para demostrar que sus creencias religiosas influyen en forma práctica en su vida. Por ejemplo, si su sindicato actúa activamente en el cabildeo a favor del aborto y sus objeciones religiosas surgen de ese hecho, no sería una buena idea describir detalladamente todo el trabajo que usted a hecho en contra del aborto. Si lo hace, va a parecer que está peleando con el sindicato, lo cual no le ayuda a convencer al sindicato para que respete su solicitud. (No se preocupe, si su sindicato no respeta su solicitud, tendrá bastantes oportunidades para pelear después.)

Su carta debe de pedirle al sindicato y a su empleador que intenten hacer adaptaciones para sus creencias religiosas. Luego, sugiera las adaptaciones. Si usted está dispuesto a pagar todas las cuotas a la filial local (pero no a las filiales estatales ni nacionales) como una forma de adaptación, entonces sugiera eso. Si está dispuesto a pagarle las cuotas a una organización benéfica, sugiera entonces algunas organizaciones benéficas a las que estaría dispuesto a contribuir. Por lo general, los tribunales no permiten que la organización benéfica sea religiosa o laboral.

Las organizaciones benéficas que usted sugiera pueden ser una parte crítica para convencer al sindicato a hacer adaptaciones para sus creencias religiosas. ¿El presidente del sindicato tiene un pariente cercano que falleció o que padece de alguna enfermedad? Si es así, entonces nombre a una organización benéfica que se dedique a investigar esa enfermedad. Si su sindicato representa a una profesión específica, sugiera una organización benéfica que ayuda a esa profesión o a un grupo de interés especial para esa profesión. Evite sugerir una organización benéfica que irrite al sindicato. Si no está de acuerdo con la posición pro-aborto del sindicato, no sugiera la organización benéfica Operation Rescue (Operación Rescate). Aunque esta guía fue hecha posible por la Fundación Nacional de Defensa Legal para el Derecho al Trabajo, que es una organización benéfica cubierta por el código de IRS 501(c)(3), no sería prudente que usted sugiriera esta fundación como su organización benéfica.

Aunque debería sugerir las adaptaciones que desee, tenga en mente que si hay varias soluciones posibles que puedan preservar su conciencia, el sindicato o su empleador tienen el derecho de elegir entre esas soluciones.⁹

Este no es el momento para ser tacaño en cuanto a las estampillas para el correo o en hacer copias. Debería mandarle cartas a todas las partes que tengan la autoridad de hacer adaptaciones para sus creencias religiosas. Por ejemplo, si usted tiene objeciones religiosas para hacerse miembro del sindicato o para apoyar al sindicato con dinero, envíele su carta al presidente del sindicato local y una copia al presidente (o abogado general) de todos los niveles más altos del sindicato que reciban alguna porción de sus cuotas sindicales. También debería enviarle una copia a cada “jefe” que trabaje para su empleador y que usted piense que tiene la autoridad para llevar a cabo sus adaptaciones. Para estar seguro, envíe sus cartas por correo certificado con acuse de recibo.

Paso 3: Coopere para lograr a una solución.

Después de que un empleado le comunica al sindicato o a su empleador algún conflicto con sus creencias religiosas, se les requiere al empleador y al sindicato que traten de resolver el problema. Aunque la ley impone la responsabilidad inicial de lograr una solución en el empleador y en el sindicato, el sentido común (y algunas resoluciones judiciales) requiere de usted que haga todo lo que esté a su alcance para cooperar con ellos y tratar de llegar a un acuerdo que no vaya en contra de su conciencia.

Entre las defensas que están a la disposición del sindicato y de su empleador, hay una llamada defensa de “dificultad excesiva”. La defensa de dificultad excesiva merece un comentario. La ley libera al sindicato y a su empleador de hacer adaptaciones para sus creencias religiosas si las adaptaciones crean una “dificultad excesiva” para ellos. Lamentablemente, el Tribunal Supremo ha decidido que una “dificultad excesiva” debe interpretarse como que significa un costo mínimo.¹⁰ Tomando en cuenta esta norma de bajo nivel, es muy importante que usted haga un gran esfuerzo para encontrar la solución que cause el más mínimo costo o dificultad a su empleador o sindicato.